Gruppenentscheidungen

Aus Psycho
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Gruppenleistung

Was können wir tun damit eine Gruppe eine möglichst hohe Leistung erbringen kann?

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Forschung findet eher Prozessverluste als Prozessgewinne

Wie kann man Prozessgewinne maximieren und verluste minimieren?

  1. Gruppenzusammensetzung
  2. Gruppensynchronisierung
  3. Gruppenlernen

Gruppenzusammensetzung

Folie10

Je wissender die Gruppe, desto besser
- Mehr Wissen/Informationen (quantitativ)

- Verschiedene Expertisen/Standpunkte (qualitativ)

Ist aber in der Realität nicht immer so möglich (Schweinebuchfiasko) Auch wenn man die besten Köpfe zusammenbringt ist nicht immer garantiert das sie eine optimale Entscheidung treffen.

Nutzung von Information

Folie11 Geteilte Informatio, eine Information die alle kennen. Nun gibt es eine Tendenz das eher die Geteilten Informationen in Gruppendiskussionen verwendet werden. Es wird eher darüber geredet was alles wissen, wie über Dinge die nur jemand weiss

Das ist per se kein Problem, wenn man aber durch Kombinieren aller Informationen zu einem Anderen entscheid kommt, kann es von Bedeutung sein. Diese Sitaution nennt sich:

Hidden Profile

Beschreibt die Entscheidungssituation in einer Gruppe, bei der aufgaberelevante Informationen unter den Gruppenmitgliedern auf eine Weise verteilt sind, dass kein individuelles Gruppenmitglied aufgrund seiner eigenen Informationen die beste Lösung finden kann. Nur durch die Zusammenführung des Spezialwissen (=ungeteilte Informationen) kann die optimale Lösung für die Aufgabe gefunden werden.

  • Bei Personalauswahl
  • Bei Diagnosen von Krankheiten

Beispiel auf Folie14

Studie von Strasser und Titus (1985)

Vier Studierende, Die verteiung der Information wurde variiert. Die Gruppe hat alle Informationen sich "Richtig" zu entscheiden, aber die Leute in der Hidden-Profile Bedingung schaffen das deutlich seltener. Hidden Profile wird nicht gelöst

Gründe fürs Hidden Profile

  1. Verhandlungsfokus: Gruppen diskutieren auf der Basis ihrer Präferenzen vor der Diskussion. Problem: Kein Mitglied hat Präferenz für die beste Lösung
  2. Diskussionsverzerrung: Gruppen beachten geteilte Informationen stärker, da sie mit einer höheren Wahrscheinlichkeit in die Diskussion eingebracht werden
  3. Bewertungsverzerrung: Geteilte Informationen klingen glaubwürdiger und man kann sich gegenseitig ihre Richtigkeit bestätigen (=soziale Validierung)

Gegenmassnahmen

  • Allgemein Zusammensetzung der Gruppe beachten
  • Dissensgruppen lösen Hidden-Profile eher als Konsensgruppen
    • Dissens entsprechend den anfänglichen Tendenzen, wenn dort konsens ist es wahrscheinlich das das Gemeinsame Element genommen wird.
    • Gruppen bei denen Die Leute zwar für die anderen Gegenkandidaten sind aber nicht alle für die gleichen¨
    • Konsensgruppe als gegenteil: alle sind für die Gleiche Entscheidung und Keiner für die Richtige
  • Experten für einzelne Gebiete bzw. jemanden zum Experten für ein Fachgebiet erklären
  • Wichtig: Falls möglich Aufgabentyp bestimmen und dann Gruppenzusammensetzung entsprechend wählen
  • In realen Gruppen zum Teil schwierig

Führung

Gruppen die man bis jetzt angeschaut hat: jeder eine Stimme, jede Stimme zählt gleich viel. In Unternehmen existiert aber eine Hierarchie. Was hat die Führung für einen Einfluss auf die Leistung der Gruppe?

Führung im Kontext von Gruppen / Organisationen

Was kann eine Chefin machen das ihre Gruppe besser zusammenarbeitet. Z.B Andere Motivieren, befähigen, weiterbilden etc. um Effektiver zu werden.

Führungseffektivität

Führung auf das erreichen von Gruppen- und Organisationszielen. Motivation und Wohlbefinden der Gruppenmitglieder etc.

Hat die Führung den gewünschten Effekt

Wann sagen wir wenn Führung erfolgreich ist?

Kriterien der Führungseffektivität:

  1. Einfluss auf die Leistung (der Gruppe)
  2. Einfluss auf die Mitarbeiter (z.B. Motivation, Zufriedenheit)
  3. Wahrnehmung der Führungskraft (Wie denken die Mitarbeiter übe rdie Führungskraft)
  4. Entwicklung als Führungskraft (Karriere)

Die Kriterien können sich auch widersprechen (z.B hatjemand eine Hohe Leistung im geschäft aber die MItarbeiter sind unzufrieden weil Harsche Führung oder unqualifiziert etc.) Z.B Narzisstische Führungskräfte auch eher negativer Einfluss.

Phasen der Führungsforschung

  1. Fokus auf Eigenschaften und Verhalten der Führungsperson (erste Hälfte des 20ten Jh.)
    • Moses, Auserwählt von Gott etc.
  2. Kontingenzansätze: Unter welchen Bedingungen ist welche Führung effektiv? (1960er und 70er Jahre)
    • Es gibt nicht eine Richtige charakteristik sondern mann muss immer auch die Umstände anschauen
  3. Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter (seit etwa 1980er Jahre)
    • Die Beziehungen wurden genauer angeschaut.

Fokus auf Eigenschaften und Verhalten der Führungsperson

Beginn der Forschung. Great Man theories Man wird als Führungsperson auserwählt, was sin CHarakteristika (z.B Persönlichkeitseigenschaften, etc. Big5 (4 Haben einen Einfluss (ausser der Verfträglichkeit, höchster Einfluss Extraversion)), die erfolgreiche Führungskräfte auszeichnen.

Was für Verhaltensweisen zeigen grosse Führungspersonen? Was tun Führungskräfte (und nicht so sehr: wie sind Fürhungskräfte) Aufgabenorientierung - initiation Structure (klare Ziele etc) Mitarbeiterorientierung - Consideration (Eingehen auf Bedürftnisse der Mitarbeiter)

Michigan Studie - Shared Leadership

Folie26

Wir schauen Gruppe iund Verhalten an. Innerhalb der Gruppe müssen Verhaltensweisen gezeigt werden, aber nicht notwendigerweise von einer Person (jemand muss es machen, aber nicht immer die gleiche formale Führungsperson. Leider sehr viele Querschnittsuntersuchungen und mehrfach gleiche Quellen.

Kontingenzansätze

Folie27 Grundidee: Es gibt nicht eine Eigenschaft bzw. ein Verhalten, dass immer effektiv ist.

Es gibt nicht das richtige Verhalten sondern nur ein richtiges Führungsverhalten in einer Situation

Eine Führungsperson ist dann effektiv wenn sie Mermale Erkennt und sich daran anpasst.

Weg-Ziel Theorie

  • Fünf Klassen von Führungsverhalten
  • Zwei situative Faktoren (Merkmale der Person & Merkmale der Umwelt (und der Aufgabe))
  • Effektivität eines bestimmten Verhaltens ändert sich in Abhängigkeit der Situation

Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter

Laissez-faire-Führung

„Nichtführung“, nicht effektiv

Transaktionale Führung

Austausch von Ressourcen (Transaktion) (z.B. Beförderung für Leistung)

  • kontingente Belohnung
  • aktive Kontrolle (effektiver)
  • passive Kontrolle (nicht effektiv)
    • nur eingreifen wenn was falsch läuft

Transformationale Führung

Man hat eine Vidsion als Führungskraft und man mächte die Mitarbeiter auf diese Vision einsschwören iûnd in diese Richtung führen.

Mitarbeiter im Sinne meiner Vison transformieren

„4 I‘s“: - Idealisierter Einfluss - Inspirierende Motivation - Intellektuelle Stimulierung - Individualisierte Mitarbeiterorientierung